Voici 5 lignes directrices dont vous avez besoin pour tirer le bon chemin de vos employés.
1Connaissez vos limites
Il y a trois exceptions majeures au licenciement des employés à volonté.
Discrimination: Il est illégal de licencier un employé en raison de son âge, de sa race, de sa religion, de son sexe, de son origine nationale ou d’un handicap lorsque cela n’a aucun impact sur son rendement au travail. Dans de nombreux états, vous ne pouvez pas licencier un employé pour des raisons sexuelles.
- Just Cause: Si on dit aux employés qu’ils peuvent être renvoyés pour un motif valable, cela peut être considéré comme un contrat implicite qui annule le tir à volonté.
- Politique publique: Si le licenciement d’un employé viole la politique publique, il est illégal de licencier l’employé. La dénonciation est un exemple d’une politique publique qui protège les employés contre le licenciement.
- 2Communiquer des attentes claires
Communiquer les attentes à vos employés lorsqu’ils sont embauchés et de façon continue peut faciliter la procédure de cessation d’emploi. Les employés doivent savoir à l’avance ce que l’on attend d’eux, avoir des descriptions de travail claires et comprendre leur rôle. Si des attentes claires sont communiquées au personnel du cabinet médical, il est plus facile de signaler que l’employé n’a pas réussi à fonctionner comme prévu.
3 Une politique de discipline progressive
Une politique disciplinaire progressive permet aux employés de se sentir traités équitablement parce qu’ils ont l’occasion d’apprendre ce qu’ils doivent faire mieux.
Une politique devrait indiquer les différentes étapes que le cabinet médical prendra avant qu’un employé soit renvoyé. Premièrement, le cabinet médical devrait établir une méthode pour mesurer la performance et un processus précis et systématique. Deuxièmement, le processus de discipline progressive devrait inclure des qualités et des fonctions professionnelles essentielles. Enfin, un système d’évaluation est nécessaire pour déterminer si un employé atteint les attentes.
La politique devrait inclure quels comportements sont admissibles à la discipline progressive et quels comportements entraînent une résiliation immédiate.
4 Conditions de travail intolérables
Dans certains cas, les employés ont l’impression d’avoir été forcés de quitter au lieu d’être licenciés. Ceci est également connu comme une "décharge constructive".
"Un salarié qui est contraint de démissionner en raison d’actions et de conditions tellement intolérables ou aggravées au moment de sa démission qu’une personne raisonnable dans le poste de l’employé aurait démissionné, et dont l’employeur avait connaissance réelle ou constructive des actions et conditions intolérables
Certaines des raisons d’une congédiement déguisé comprennent une rétrogradation, une réduction de salaire, une réaffectation involontaire, un transfert involontaire, des demandes de retraite, et la menace de résiliation.
5Réunion de fin de contrat
Faites attention au langage que vous utilisez pour licencier un employé. Assurez-vous que l’historique de l’employé est bien documenté et précis au cas où l’employé aurait des questions. La meilleure façon de congédier un employé est d’énoncer les faits, d’éviter les termes durs, de permettre à l’employé de s’exprimer, d’être précis et d’avoir un témoin qui corrobore ce que vous dites si quelque chose se présente plus tard.
