La loi de 1993 sur le congé familial et médical (FMLA) s’applique aux employeurs du secteur privé dont 50 employés ou plus vivent à moins de 75 milles du lieu de travail. Les employés admissibles peuvent prendre des congés pour des problèmes de santé graves, comme une maladie grave associée au VIH, ou pour prodiguer des soins à un membre de la famille immédiate ayant un problème de santé grave, y compris le VIH Les employés admissibles ont droit à un , congé sans solde pendant toute période de 12 mois. Pour être admissible, un employé doit avoir travaillé chez un employeur pendant au moins 12 mois et avoir travaillé au moins 1 250 heures.
Les raisons qualifiées de congé en vertu de la FMLA comprennent:
Maladie personnelle ou familiale
- Grossesse et soins postnatals
- Soins d’un enfant nouvellement adopté ou d’un enfant placé en famille d’accueil
- Congé militaire familial en raison d’une maladie grave d’un membre couvert a été promulguée par le président Bill Clinton le 5 février 1993 et est entrée en vigueur le 5 août 1993.
- Protections accordées en vertu de la FMLA
La FMLA permet à un employé admissible de poursuivre sa couverture de régime de santé en congé. À son retour de congé, l’employé doit être réintégré au même poste ou à un poste équivalent, avec un salaire, des avantages sociaux et des conditions de travail équivalents.
Ces protections ne sont cependant pas entièrement coulées dans la pierre.
Alors que les personnes désignées comme «employés hautement rémunérés» – définis comme étant «parmi les 10% des employés les mieux payés» dans les 75 miles de l’entreprise – ont droit à un congé, les employeurs ne sont pas tenus de poste équivalent si le congé cause un «préjudice économique grave et grave» aux activités de l’entreprise.
Si l’employeur décide de refuser à l’employé le même poste ou un poste équivalent, la notification doit être fournie par écrit. Dis La divulgation du diagnostic peut être exigée
Pour que les personnes vivant avec le VIH invoquent la protection FMLA, la divulgation de leurs informations médicales peut être nécessaire. Les employeurs ne sont pas tenus de fournir un congé médical non payé en vertu de la FMLA s’ils ne sont pas informés d’un handicap ou d’un problème de santé grave.
Si un employé décide de divulguer son statut sérologique, la Americans with Disabilities Act de 1990 (ADA) stipule que les employés ne peuvent pas discriminer une personne qualifiée ayant un handicap, y compris le VIH. Cela comprend le renvoi d’une personne en raison d’une invalidité réelle ou perçue, la ségrégation d’autres employés ou le harcèlement fondé sur un handicap.
En outre, la Loi sur la transférabilité et la responsabilité en matière d’assurance maladie (HIPAA), promulguée par le Congrès en 1996, garantit en outre que le droit à la vie privée s’étend aux informations sur la santé d’une personne. Dans le cas où un employeur exige la documentation d’une maladie ou d’une invalidité, le fournisseur de soins de santé ou la compagnie d’assurance doit employer des mesures de sécurité pour fournir l’information aussi confidentiellement que possible et avec le minimum d’information nécessaire.
Si la confidentialité est violée, l’employé peut intenter une action en justice et déposer une plainte auprès du Bureau de protection des renseignements personnels sur la santé de l’Office des droits civils (OCR). Les plaintes doivent être déposées dans les 180 jours suivant la violation et peuvent être déposées par voie électronique, par courrier postal ou par fax auprès de votre directeur régional OCR. Que faire en cas de refus de congé qualifié
La Division des salaires et des heures du Département du travail des États-Unis (WHD) est responsable de l’application de nombreuses lois nationales sur la protection des travailleurs, y compris la FMLA.
Si vous avez des questions ou des plaintes, vous pouvez contacter WHD au 866-487-9243 ou les envoyer par courriel en ligne. Vous serez ensuite dirigé vers le bureau de WHD le plus proche de chez vous pour obtenir de l’aide.
